在探讨入职因体检被拒是否可以告之前，首先需要明确相关的法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位不得以劳动者患病或者非因工负伤为由解除劳动合同。《中华人民共和国就业促进法》也明确规定，用人单位不得因劳动者患有某种疾病或者生理缺陷而拒绝录用。
二、体检标准与合理性
入职体检是用人单位对员工健康状况的一种初步了解，但体检标准是否合理直接关系到是否可以告的问题。如果体检标准超出国家规定的范围，或者体检项目与工作内容无关，劳动者可以据此提出异议。例如，某公司要求应聘者进行心电图检查，而该岗位并不涉及心脏疾病，这种情况下，劳动者可以认为体检标准不合理。
三、体检结果与工作要求
即使体检结果符合国家规定，但如果体检结果与工作要求存在明显不符，用人单位也可以拒绝录用。这种情况下，劳动者是否可以告，还需要考虑以下几个因素：
1. 体检结果是否确实与工作要求不符。
2. 用人单位是否在招聘信息中明确说明了工作要求。
3. 体检结果是否为最终决定因素，或者还有其他考量因素。
四、用人单位的告知义务
在入职体检过程中，用人单位有告知劳动者的义务。如果用人单位未履行告知义务，导致劳动者在不知情的情况下接受体检，并因此被拒绝录用，劳动者可以据此提出告。
五、劳动者权益保护
入职体检被拒可能会对劳动者的权益造成损害，如就业歧视、名誉受损等。劳动者有权依法维护自己的合法权益。以下是一些可能的维权途径：
1. 向当地劳动监察部门投诉。
2. 向人民法院提起诉讼。
3. 通过调解、仲裁等方式解决争议。
六、举证责任
在入职体检被拒的案件中，劳动者需要承担举证责任。以下是一些举证要点：
1. 体检报告及相关证据。
2. 招聘信息及工作要求。
3. 用人单位的拒绝录用通知。
4. 其他可能证明自己权益受损的证据。
七、诉讼时效
劳动者在维权过程中需要注意诉讼时效。根据《中华人民共和国民事诉讼法》规定，劳动争议的诉讼时效为一年。劳动者应在发现权益受损后及时采取行动。
八、调解与仲裁
在诉讼之前，劳动者可以尝试通过调解或仲裁解决争议。调解和仲裁具有以下优势：
1. 成本低、效率高。
2. 可以避免诉讼的繁琐程序。
3. 有助于维护双方关系。
九、案例分析
以下是一些入职体检被拒的典型案例，以供参考：
1. 某公司要求应聘者进行肝功能检查，而该岗位并不涉及肝脏疾病，劳动者因此被拒绝录用。
2. 某公司要求应聘者进行视力检查，而该岗位并不涉及视力要求，劳动者因此被拒绝录用。
十、预防措施
为了避免因入职体检被拒而引发的法律纠纷，用人单位和劳动者可以采取以下预防措施：
1. 用人单位在招聘信息中明确说明工作要求，避免因误解导致纠纷。
2. 用人单位制定合理的体检标准，确保体检项目与工作内容相关。
3. 劳动者在应聘前了解相关法律法规，提高自我保护意识。
十一、社会影响
入职体检被拒不仅影响劳动者个人，还可能对整个社会产生不良影响。以下是一些可能的社会影响：
1. 加剧就业歧视现象。
2. 影响社会公平正义。
3. 降低用人单位的社会形象。
十二、政策建议
为了解决入职体检被拒的问题，以下是一些建议：
1. 完善相关法律法规，明确用人单位和劳动者的权利义务。
2. 加强对用人单位的监管，确保其依法进行招聘和体检。
3. 提高劳动者的法律意识，使其能够更好地维护自身权益。
十三、总结
入职因体检被拒是否可以告，需要根据具体情况进行分析。劳动者在维权过程中，应充分了解相关法律法规，收集证据，选择合适的维权途径。用人单位也应遵守法律法规，合理制定体检标准，避免因体检被拒引发的法律纠纷。
十四、结语
入职体检是用人单位了解员工健康状况的一种方式，但不应成为歧视和拒绝录用的理由。通过加强法律法规的完善和执行，提高用人单位和劳动者的法律意识，可以有效减少因体检被拒而引发的法律纠纷，促进社会公平正义。